推進干部輪崗交流 激發(fā)班子隊伍活力

推進干部輪崗交流激發(fā)班子隊伍活力

山西省工商行政管理局

近年來，我局根據(jù)中央和省委關于推進干部人事制度改革的指示精神，以“改善班子結構，提高執(zhí)政能力，服務全省轉型跨越發(fā)展”為宗旨，深入推進各級部門崗位干部輪崗交流工作，共交流處級干部120余人次，11個市局局長全部做到避籍交流，平均交流1.5次，省局機關中83%的處長實行了交流，95%的縣局“一把手”實現(xiàn)了異地交流，有效改善了各級班子綜合結構，激發(fā)了干部隊伍干事創(chuàng)業(yè)活力，為全省工商系統(tǒng)各項工作連年上臺階、創(chuàng)佳績，為發(fā)揮工商職能、服務地方經濟轉型跨越發(fā)展提供了堅強的組織保證。

一、干部輪崗交流的主要做法1、明確思路舉措，統(tǒng)一原則要求

一是明確“三結合”指導思想。即著眼于干部培養(yǎng)鍛煉，把推進干部交流與領導干部選拔任用結合起來；著眼于干部健康成長，把推進干部交流與實行領導干部職務任期制、回避制結合起來；著眼于干部的科學使用，把干部交流與調整優(yōu)化班子結構結合起來。

二是明確“四層次”交流范圍。即明確干部交流主要在省、市、縣、所四個層次進行，省市縣局三級黨組，依據(jù)各自管理權限，按照工作流程和交流紀律積極有序推進。

三是明確干部交流五項原則。即：全盤謀劃，分步實施原則；依據(jù)權限，分層實施原則；積極穩(wěn)妥，有序實施原則；公開公正，透明

實施原則；嚴明紀律，依規(guī)實施原則。

四是明確干部交流六種形式與條件。這六種基本類型是：任期交流、培養(yǎng)交流、調整交流、回避交流、轉任交流和提任交流，其對應的條件共28項。

2、配強班子結構，營造干事環(huán)境

一是堅持從工商事業(yè)出發(fā)選“一把手”。堅持黨性原則，把“一把手”選任與事業(yè)需要、崗位要求、回避原則（避親、避時、避籍）結合起來；堅持帶動力標準，把那些想干事、能干事、干成事、不出事，實績突出，群眾公認，具有較強凝聚力、影響力、帶動力的干部選到“一把手”崗位；堅持戰(zhàn)斗力標準，通過充分考慮“一把手”和班子的團結共事諸多因素，營造干事創(chuàng)業(yè)好環(huán)境。

二是堅持結構優(yōu)化標準選配班子。年齡結構上，市局班子注重從4550周歲左右的干部中選拔，縣局班子注重從年齡在40周歲左右的干部中選拔，形成合理的年齡梯次，對于年齡較大不再合適擔任領導崗位的，原則上改任非領導職務；能力結構上，注重選拔年輕、有豐富基層工作經驗和較強駕馭全局能力的干部充實到市縣班子領導崗位，促進各級班子年輕化、知識化、專業(yè)化。

三是堅持從基層一線選配干部。強化“領導來自基層、干部出于一線”觀念，規(guī)定縣局“一把手”必須有基層工作經歷，縣局班子成員原則上要從基層工商所長中產生；鼓勵縣局班子成員到工商所任職，把培養(yǎng)干部的主陣地放在基層，把選人用人的重點放在一線，制定了《機關干部到基層蹲點工作制度》，有計劃地選派有發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

缺少基層工作經歷的干部到基層單位、艱苦環(huán)境中磨練，逐步形成來自基層一線的黨政干部培養(yǎng)鏈、成長鏈和選拔鏈。

3、創(chuàng)新交流形式，激發(fā)隊伍活力

一是積極完善交流程序，實現(xiàn)干部交流常態(tài)化。篩選對象，按“三避”等規(guī)定篩選任職時間較長、有親屬關系或班子不夠協(xié)調等需要輪崗、回避或調整的人員，以及那些發(fā)展?jié)摿Ρ容^大、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕后備干部進行交流庫；超前謀劃，利用年度班子考察和日常摸底掌握各級領導班子運行情況，擬訂班子調整和干部交流總體計劃；制度規(guī)范，出臺《處級領導干部崗位指導意見》、《市、縣局科級干部輪崗交流指導意見》以及《重點崗位干部定期交流工作方案》，對干部交流的范圍、對象、程序、紀律等進行了嚴格規(guī)定。

二是積極探索內外交流渠道，走活干部交流棋局。工商體制實行省以下垂直管理，有利之處是干部交流各種形式可以在系統(tǒng)內順利實現(xiàn)，不足之處是系統(tǒng)內外交流渠道封閉，干部成長空間狹小。近年來，我們積極探索系統(tǒng)內外交流的可行措施，采取省局與地市政府對接“一進一出”方式實現(xiàn)了部分崗位的內外交流，但難以形成規(guī)模，還需要繼續(xù)努力。

二、存在難點

一是系統(tǒng)內外之間交流難。實行條管體制前，許多優(yōu)秀市縣局長可以到地方黨委、政府、人大、政協(xié)提撥任職或向其他部門平級交流，條管后干部管理權上劃，區(qū)域內內外交流渠道基本上被堵死，工商干部只能在系統(tǒng)內交流，因而受領導職數(shù)限制，干部成長空間相對狹小，

一定程度上影響了干部的培養(yǎng)鍛煉和成長進步。

二是機關事業(yè)單位之間交流難。由于政策和體制限制，事業(yè)單位改革進程較慢，在接下來的深化改革中與機關脫鉤走向社會可能性大，造目前事業(yè)單位同等崗位待遇低，人員思想不穩(wěn)定，加之政策規(guī)定處級干部年齡超過45歲就不能再回來機關任職，所以其領導干部千方百計、想方設法想調回機關工作，而機關干部到到事業(yè)單位任職則顧慮重重。

三是退崗機制不暢交流難。地方政府對達到一定年齡和任職時限的干部退出領導崗位時，有提高職級或享受相應待遇措施，工商干部與其他部門干部同在一市、縣工作，因條管體制局限享受不到地方政策，甚至受限于現(xiàn)有政策由領導職務轉任為同級非領導職務或提前離崗后，原待遇都難以保障，所以領導干部不愿轉非和提前退崗，這樣就空不出職數(shù)和編制，優(yōu)秀年輕干部難以順次得到提拔任用；另外，男女干部提前離崗和退休在年齡上也缺乏統(tǒng)一明確政策規(guī)定，這些都對退崗交流帶來較大難度。

三、啟示與對策

一是以省委名義出臺相關政策，保障干部退崗空編后的相關待遇。待遇問題具有“鋼性特點”，好升難降。一定程度上說，它是干部轉非和提前離崗的保障。待遇問題解決了，領導崗位才能順利實現(xiàn)空缺，才能從源頭上真正搞活輪崗交流工作。

二是以干部管理部門對接形式建立條管與塊管“一進一出”交流機制。條管部門可以決定和影響系統(tǒng)內干部的交流活動，地方黨委在

權限范圍內可以決定和影響塊管干部的交流活動，如果以省、市局工商局與市、縣委對接形式建立條塊干部“一進一出”交流機制，可以走活條塊干部交流僵局。

三是加快事業(yè)單位改革，提高事業(yè)單位人員待遇。機關與事業(yè)單位之間交流難，是因為事業(yè)單位相同崗位待遇低、不穩(wěn)定、逆向交流回機關比較困難，如果事業(yè)單位待遇問題能得到較好解決，機關與事業(yè)單位之間交流渠道可能得到暢通。

二O一一年四月六日

擴展閱讀：加強干部交流激發(fā)隊伍活力的實踐與思考

加強干部交流激發(fā)隊伍活力的實踐與思考一、影響當前干部隊伍活力的主要因素

（一）教育缺位、信仰弱化，導致部分干部思想情緒不順工作目標不明確。干部們的思想政治教育，近年有所弱化。有的單位平時很少有針對性對干部進行思想教育，政治理論學習亦很少開展，即使召開生活會也只是走走過場；有的領導班子和領導干部平時疲于應付具體事務，疏于同干部交心通氣，對干部思想把不準、情緒摸不透；有的領導班子責任心不強、怕得罪人，對干部該教育的不教育，該引導的不引導，該制止的不制止，任由干部隊伍中的不良情緒蔓延。因為思想政治教育的缺位，使我區(qū)干部隊伍中出現(xiàn)一些不正�，F(xiàn)象。如有的干部付出少、牢騷多，三天兩頭向組織提要求，給領導擺困難、出難題；有的干部心態(tài)浮躁，只“謀人”不謀事，缺乏務實的工作作風等等。

（二）出路不寬、考核難顯，致使部分干部對前途信心不足工作積極性不高。因為領導職數(shù)和崗位的限制,相對市、區(qū)直單位來說,基層干部付出較多，但得到提拔重用的機會相對較少。事業(yè)單位干部出路較窄，進公務員隊伍有很多硬性規(guī)定，還需報市委組織部審批。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進城難，這是客觀事實，不是組織上不關心干部，主要原因是區(qū)直單位編制有限。落后地區(qū)因為經濟發(fā)展程度較低，干部經濟待遇本來就偏低，如果其它方面也沒有盼頭，容易使得干部滋生消極情緒。目前的干部年度考核起到了獎勤罰懶的作用，提高了干部積極性，但也存在一些問題。干部年度考核流于形式的多，有的單位評優(yōu)崗實行輪流“坐莊”，有的單位對個別長期不上班干部不能堅持原則。因為考核方面存在的問題，結果不能真實反映干部努力程度和實績狀況,使部分干部認為“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，挫傷了干部的工作積極性。

（三）隊伍老化、交流面窄，致使干部隊伍積極性難以調動整體活力不夠。因為編制的限制，各基層單位很少進人�；鶎庸珓諉T隊伍出現(xiàn)了較為嚴重的年輕干部斷層，雖然通過近兩年通過公開招考，局面有所改觀，但因為欠帳較多，仍未從根本上解決問題。另外干部長期在一個單位工作十年、二十年，甚至更長時間，難免會激情消退�！皹渑菜�，人挪活”。干部交流能有效激發(fā)干部活力，對于科級領導干部的交流，我們已做了一些有益的探索和嘗試，也取得了一些初步成果，但公務員隊伍中一般干部和事業(yè)干部的交流，一直沒有實質性的突破，有很多干部尤其是事業(yè)單位的干部，一輩子在同一個單位，甚至在同一個崗位工作，勢必影響工作激情。

二、解決問題的主要途徑和措施

（一）加強干部思想政治教育。一要加強理想信念教育。理想信念教育不能空洞化，而要結合實際具體化。要在樹立單位黨組織威信的基礎上，通過樹立典型、開展活動、作風建設、學習培訓等形式開展教育。如區(qū)委組織部擬在全區(qū)區(qū)直單位開展的“戴黨徽、亮身份，樹形象、創(chuàng)業(yè)績”活動，創(chuàng)意很好，可通過此類活動的開展，教育黨員干部要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，珍惜組織給予的工作機會，強化為群眾服務意識，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)工作激情。二要加強干部心理疏導。黨的十七大報告提出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系�！爆F(xiàn)階段，要結合當前干部思想實際，以深入開展學習科學發(fā)展觀為契機，經常與干部交心通氣，及時幫助解決思想情緒和心理健康方面的問題，培養(yǎng)干部樂觀、豁達、寬容的精神，正確對待個人進步與成長。

（二）健全干部考核評價體系。首先要使內容緊扣地區(qū)實際。目前對各單位開展的是工作目標責任制考核，實際上也就是對單位領導班子和主要領導工作實績的考核和認定，那么我們的績效考核就要以工作目標責任制考核結果為主要依據(jù)，再結合干部群眾滿意度，對領導班子和領導干部進行綜合評定。其次要及時運用考核結果。考核不能作秀，關鍵是要通過考核鼓勵先進、鞭策落后，干得好的不僅要給予一定獎勵，而且要從中切實提拔重用一批干部；排在未位的或是考核中確實存在問題的，就要對其進行免職或調離。干部實績考評的根本目的，在于引導干部樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，強化求真務實、執(zhí)政為民的意識，不斷提高領導能力和水平，激勵干部干事創(chuàng)業(yè)。一是在總結表彰上運用。實績考核等次為“優(yōu)秀”的領導班子和黨政主要負責人，由上級委、政府表彰獎勵，并推薦上級表彰。副職成員的實績考核等次為“優(yōu)秀”的，由本級黨委、政府表彰獎勵，并推薦上級表彰。二是在干部任免上運用。把實績考核結果作為干部任免的重要依據(jù)，提拔重用優(yōu)秀干部，建立優(yōu)勝劣汰的任免機制。三是在年度考核上運用。實績考核結果作為干部年度考核的重要依據(jù)，在參考綜合得分的基礎上，干部年度考核等次基本與實績考核等次對應。

（三）加大干部交流力度。通過輪崗交流充分激發(fā)干部隊伍整體活力。推進干部交流工作，是進一步優(yōu)化領導班子結構的根本要求，是提高各級領導干部素質和能力的客觀需要，也是激發(fā)干部隊伍活力的有效途徑和手段。長期以來，一些地方忽視干部輪崗、交流工作，有的干部從參加工作一直到退休，都在同一個單位甚至同一個崗位工作，沒有激情，缺少創(chuàng)新，制約了事業(yè)的發(fā)展。要對領導干部進行有計劃地交流，使人崗相適，讓人盡其才，這樣才能增強干部的緊迫感、責任感，才能激發(fā)干部隊伍的活力，才能促進干部保持創(chuàng)業(yè)激情和干事熱情，形成所謂的“鯰魚效應”。一是競崗交流。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，進一步加大競爭上崗力度。各級機關內設機構中層領導職位一般應實行競爭上崗，有條件的地方和部門，競爭上崗的范圍可以擴大到部門領導職位和科級以上非領導職位。二是輪崗交流。部分業(yè)務性較強的單位，要在單位內部積極開展輪崗交流。三是內外交流。同級機關之間、黨政群團之間、行政機關與企事業(yè)單位之間、行政管理人員與專業(yè)技術人員之間有計劃地進行交流。四是異地交流。綜合考慮資源稟賦、人文歷史、經濟社會發(fā)展狀況等方面因素，結合干部的知識結構和專業(yè)特長，打破地域限制，互派干部交流學習。

總之，干部交流作為干部調配中一種常用的、最基礎的方式，是激發(fā)干部工作熱情，迅速提高干部隊伍整體素質的一個重要途徑，只要切實抓好，在新時期的干部隊伍建設中仍然大有可為。

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